从新加坡经验看中国企业在加入世贸组织后在人力资源开发方面所面临的挑战

骆 奇 (Luo Qi)
新加坡东亚研究所

随着中国与美国及欧盟就中国加入世贸组织(WTO)分别在去年十一月和今年五月达成协议,中国最终加入该组织的日期似乎已屈指可数。在中国国内,对加入世贸组织利弊的激烈辩论也已转变成为加入该组织作准备的实际工作。中国企业显然是认识到了在外商涌入从前受保护的行业和企业时它们所要承受的冲击,因而都把增强自身的抵抗力或竞争力作为首当其冲的工作来作。一些公司选择了与国外有实力的同行联合的策略。例如,上海第一百货公司去年十一月与日本Marubeni集团组成一千万美元的巨型超市(hypermarket),太平洋保险公司亦正在与美国Aetna保险公司商谈联盟的事宜。

但在中国能进行这种具有前瞻性的准备工作的企业毕竟不多。很多企业根本就没有或还未开始准备应变计划。例如,中国的汽车工业被普遍认为将要受到很大的打击,但据报道不到25%的企业针对入世作了准备就是在那些作准备的企业中,多数都是围绕着如何增强科研、生产、销售和服务等环节的竞争力而进行的,很少企业考虑到入世后对它们在人力资源管理方面所产生的问题及应付挑战的策略。就目前来看,这个挑战至少有两方面:
  1. 因无法适从竞争而导致的大量失业,尤其是在那些从前受保护的行业或部门。如何安排这些失业员工 特别是中年以下人士的再就业将是中国政府面临的一个巨大难题;

  2. 全球化和科技化的迅猛发展造就了许多新的就业机会,但现有待业人员却缺乏这些工作所需要的新技 能和技巧,于是出现“结构失业”现象。

新加坡作为一个经济最发达的“四小龙”国家之一,人均GDP名列世界前茅,国内经济主要是靠高科技、高增值行业来支撑,尤其是一些领先的跨国公司,如IBM、Philips及Glaxo Wellcome等。那么,新加坡又是如何应付因高、新科技的发展带来的失业问题呢?或者说,新加坡在人力资源管理方面有哪些政策和措施值得中国学习呢?本文将简要地探讨这个问题。

问题的提出

近年来,进入新加坡的外国高科技公司越来越多,再加上由97年下半年开始的金融危机的余波效应,使新加坡的一些企业陷入困境。受影响最大的是计算机制造业,导致许多工人被裁减。例如,在99年夏天短短的几个星期里,国内三家主要的电脑制造商就裁减了5,700多名员工,这些人一般是从事低技能、低技巧工作的。与此同时,一些公司特别是新涌现的网络公司却为很多新的职位找不到合式的人选而大伤脑筋,因为失业的人并不具备新工作所要求的资格和专业技能,致使很多空缺至今仍无法填补。于是,这就需要发动一场对现有员工的知识和技能结构进行改造的社会工程,从而使其与新技术革命条件下的就业结构相适应。这不单对今天失业的人很重要,就是对仍在业的人也同样重要,因为如果我们等到他们失业时再解决这个问题就太迟了。在知识经济时代下,没有一个人能一辈子只从事一个或一种类型的工作,每一个人在他一身中都要接受多次变换工作从而更新自己的知识和技能的挑战。

对策:“终身学习”的观念

要克服员工的技能结构与新出现的就业机会结构不对称的问题,就必须向员工提供不断的在业教育和培训(continuous in-employment education and training),使他们在竞争激烈的就业市场上一直保持较高的可雇性(employability)。于是,在1999年8月,新加坡政府连同国内主要工会、企业和教育机构推出了“人力21”计划(Manpower 21),以应付二十一世纪知识型经济的挑战。这个宏伟大计是建立在每个人都需要“终身学习”(lifelong learning)的概念上。笔者认为新加坡政府为此所采取的一些措施值得中国参考。它们包括:
  1. 建立“终身学习”的制度和机构。设立“新加坡终身学习节”,以便使“活到老,学到老”的精神在全岛蔚然成风。

  2. 高等教育院校实行“一校两制”。鼓励高校把学历教育与注重技能、技巧的职业教育结合起来。同时,公司要与学校通力合作,设计出符合实际需要的培训项目。

  3. 政府将继续支持员工通过技能发展基金会(Skills Development Fund)来更新、提高自己的技能。为了提高员工和雇主接受培训的积极性,政府把雇主替员工缴纳SDF征收额(相当于后者薪水的1%)的最低工资标准由1,000新币提至1,500新币。

  4. 建立全国技能认定体系(National Skills Recognition System),以便让员工根据自己的能力和需要,确定培训的等级和进度。无论他们学了什么、学了多少,所掌握的新技能都能受到国家的认可,从而有利于他们在原来的岗位上晋升或找到新的工作。

  5. 鼓励快速增长但又受人才短缺困扰的工业(如信息业), 根据本行业的需要建立自己的专门培训中心。私营教育或培训部门应该在这个领域里大有作为。

  6. 政府将成立一个跨部门、跨地区的综合协调机构--人力发展支援项目(Manpower Development Assistance Scheme)。该机构主要任务是鼓励并协调由员工、公司、工会及政府四方共同赞助的培训项目。职业培训不能单靠政府引导,全社会都要关心和参与。

  7. 鼓励本地公司与在本国的跨国公司联合建立培训中心,这是提高本国公司竞争力的有效手段。如早期成立的日新软件技术研究院(Japan-Singapore Institute of Software Technology)、德新生产技术研究院(German-Singapore Institute of Production Technology)和法新电子技术研究院(French-Singapore Institute of Electrotechnology)在提高新加坡公司的研究与开发能力(R&D)方面正扮演着积极的作用。

  8. 通过工会在员工队伍中树立“终身学习,自我增值,与时共进”的价值观。只有那些不断更新自己知识和技能的人,才能永远走在时代的前列。

中国企业的人力资源管理目前正处在巨变的前夕,许多人对即将到来的就业冲击波不知所措, 希望上述新加坡经验对他们在未来应付挑战时有所帮助。

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编者按:本文乃作者参加2000年6月30日至7月2日在中国天津举行的“21世纪的世贸组织与中国经济”研讨会上发表之论文。
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